计划生育委员会等


关于计划生育事业费开支范围和加强财务管理的规定

1983年1月10日，国家计划生育委员会等

前言
实行计划生育，是我国的一项基本国策，必须力争在本世纪末把我国人口控制在十二亿以内，这是一项十分艰巨的任务。为了认真贯彻执行中共中央、国务院〔1982〕11号文件和中央办公厅中办发〔1982〕37号文件，使计划生育财务管理工作更好地适应开创计划生育工作新局面的需要，进一步促进计划生育工作的深入开展，根据当前的实际情况，现对计划生育事业费开支范围和加强财务管理问题规定如下：

一、计划生育事业费的开支范围
（一）按国家规定免费供应的避孕药、避孕工具及其管理费，由计划生育事业费开支。具体管理办法按国家计划生育委员会、国家医药管理局、财政部的有关规定执行。
（二）城镇居民和农村社员施行各种计划生育手术的挂号费、检验费、手术费、医药费、住院费、术后治疗费等，由计划生育事业费开支。
经县以上节育手术技术指导小组鉴定，城镇居民、农村社员因做节育手术而引起的后遗症，其治疗费由计划生育事业费开支，未经鉴定或经鉴定不属于节育手术后遗症以及私自就医者，其治疗费不准在计划生育事业费内开支。
城镇居民、农村社员在施行计划生育手术的同时，兼搞其它手术的费用，原则上不得在计划生育事业费中开支，由个人负担确有困难的，经县以上计划生育部门审批后，可酌情减免。减免经费在计划生育事业费中开支。
国家机关、事业单位、党派、团体工作人员施行计划生育手术的费用，以及手术后遗症的治疗费，在“公费医疗经费”中开支。国营和城镇集体企业职工及其供养的直系亲属施行计划生育手术的上述费用，在企业“职工福利基金”中开支；待业青年施行计划生育手术费由计划生育事业费中开支，但已参加劳动服务公司和其它形式的联营组织的，应由所在单位、组织的公益金中解决，其中确有困难无力负担的，经县以上计划生育部门批准，也可在计划生育事业费中开支。
军队官兵、职工、工人和随军家属等施行计划生育手术的上述费用，在国防费中开支。
外国人施行计划生育手术和所需避孕药、避孕工具按规定标准收费，特殊情况按外事部门的规定办理。
计划生育手术收费标准，应以保本（不含工资）为原则。对偏高或偏低的项目，计划生育、卫生、财政部门如认为必要，在成本测算的基础上，可进行适当调整。已经实行“两种收费”的医疗单位，按公费医疗和劳保医疗的收费标准执行。
有条件的地区也可实行包括手术费、住院费、挂号费、药费等在内的全部费用按例实行大包干的收费办法，以简化财务结算手续，进一步发挥医疗单位管好、用好计划生育经费的积极作用。
（三）县以上计划生育部门为开展计划生育工作，组织妇女队长、计划生育宣传员等基层骨干进行短期培训，所需的教材费、公杂费和伙食补助费、路费及其它必要的训练费用，由计划生育事业费开支。培训期间是否给误工补贴，由各省、市、自治区自定。
组织赤脚医生等非国家职工参加计划生育手术小分队所需费用（如伙食补助等）应在所得的计划生育手术费收入中开支，不足部分在计划生育事业费中开支。
抽调国家医务人员组织计划生育小分队经费开支问题，医疗部门按规定收取费用的，计划生育部门不再支付医务人员的工资和药械消耗费。抽调医务人员，所需的公杂和旅差费，应由组织抽调的单位负担，不能增加派出单位的负担。
（四）县以上计划生育部门为开展计划生育工作，给有困难的公社和大队医疗技术机构补充添置必要的小型计划生育专用手术器械的购置费，由计划生育事业费开支。其它部门和县及县以上的医疗、妇幼保健机构添置手术器械，应在有关部门、单位的经费中解决。
（五）独生子女保健费，不论夫妇在何地干何工作，均由夫妇双方所在单位各负担百分之五十。其经费来源：国营和城镇集体企业职工，由企业福利基金、利润留成中解决，如这样解决后仍有困难的，可报请财政部门批准，在企业管理费中补充；机关、学校等行政、事业单位，由职工福利费项下开支，如有困难，可在单位行政费或事业费中解决；个体就业者，应在其上缴的管理费中解决；城镇待业人员，可暂由计划生育事业费开支，但已参加劳动服务公司和其它形式的联营组织的，则应由其所在单位、组织的公益金中解决；农村社员用公益金或多承包责任田，或降低
包产指标等办法解决。对于每年人均收入不足五十元的困难地区（指独立基本核算单位），经县人民政府批准，由国家补助百分之五十，其中中央财政和地方财政各负担一半。中央财政负担部分由国家计划生育委员会、财政部根据困难地区上年末独生子女领证人数和平均标准计算补助金额，作为本年度专项预算拨款，各省、市、自治区根据当地的发放标准，连同各级财政补助金额逐级下拨到县，由县计划生育部门负责组织发放。国家补助的独生子女保健费必须专款专用，年终结余，结转下年度继续使用，并以实际发放数编报决算。
（六）县以上各级计划生育部门（含县级，下同）属行政机构，其人员应列入行政编制，经费由行政费开支。县以上各级党委、政府召开的计划生育会议，会议费由行政费开支。计划生育部门召开的业务性会议，印发计划生育宣传、技术资料，举办展览会，颁发奖旗、奖状等开支由计划生育事业费开支。其他部门和单位为开展计划生育工作所需要的宣传费，均由各有关部门、单位的经费中解决。
（七）县以上计划生育部门直属的计划生育科研所、计划生育宣传中心、宣传技术指导站等事业单位的经费由计划生育事业费开支。
（八）农村公社（乡），城市街道计划生育专职干部的经费由计划生育事业费开支。他们的各种待遇应与所在地的公社（街道）干部相同。
（九）计划生育部门为开展计划生育工作而购置的设备、仪器、器具列计划生育事业费开支。不够基本建设额度的零星土建工程的费用，按1978年4月22日国家计委、国家建委、财政部计财234《关于试行加强基本建设管理的几个规定的通知》由计划生育事业费中开支。

二、关于加强财务管理问题
为了保证计划生育工作的开展，进一步提高计划生育事业费的经济效益，各级计划生育部门要切实加强对财务管理工作的领导，指定一名领导负责财务工作，建立和健全财务机构，充实财会人员，实行财务独立核算。省级计划生育部门要设立财务管理机构，县及县以上计划生育部门必须配齐会计和出纳。
要建立健全财务管理制度，严格执行党的方针政策和财经纪律，厉行节约，反对浪费，严禁用公款请客、送礼、看电影、看戏、游览等；各项费用开支标准和收费标准，不得任意提高，不得扩大开支范围。要根据计划生育工作的实际需要，及时编报年度经费预算，经同级财政部门核定后，在事业费开支范围内，统筹安排，节约使用，做到开支有计划，报销有凭证，严禁“先斩后奏”，利用职权强行报销。财会人员对违反财经制度的开支有权拒绝付款和报销。计划生育事业费是否实行“预算包干，结余留用”的办法，由省、市、自治区自定。
各级计划生育的财务管理工作，要接受同级财政部门和上级业务部门的监督检查。年初财政部门核定的事业费预算和年终决算，要报送上级计划生育部门备案。
要加强计划生育手术费和后遗症治疗费的管理，严格报销审核制度。卫生医疗机构对城镇居民、农村社员施行计划生育手术的费用，一律实行人民银行内部转帐的办法。在计划生育手术后，要及时填写“计划生育手术费用报销登记表”，按月填报“计划生育手术费用报销汇总表”（格式附后），经县以上计划生育部门审核后报销。
各省、市、自治区可根据本规定，结合实际情况，制定实施细则和补充规定，并报国家计划生育委员会、财政部、卫生部备案。


　　　内容摘要：劳动立法之初几度试图对我国劳动关系进行定义，终因不能达成一致而未果。劳动关系在我国不同历史阶段都有不同的内涵，主体、标的、内容及劳动纠纷的处理都不完全相同。本文从劳动关系用词的变化，探究现代劳动关系内涵。笔者认为：现代劳动关系的主体是职工与企业，标的是劳动力，内容是权限，依据是法律，形式是合同。按照我国现行法律的规定，劳动关系是职工个人而非集体或社团与企业或企业社团之间的关系。现代劳动关系还具有人权、道德等方面的内容。对现代劳动关系内涵的研究，可以为劳动关系管理、劳动立法、现代企业文化建设等工作提供理论支持。
　　　
　　　关键词：劳资关系、劳动关系、现代劳动关系
　　　关于劳动关系的研究，我们多注意学习和借鉴西方国家既定的理念，以至于忘记了事物的本质和中国的实际。改革开放三十几年，中国几乎走完了西方社会一两百年的历程，我们亲身经历了高度计划的时代、计划为主市场为辅的时代、计划和市场相结合的时代、向市场经济过渡时代和社会主义市场经济时代；感受了什么是自由竞争、什么是经济杠杆、什么是宏观调控；加入世界贸易组织以后在全球化中与世界交融，最发达的“资本”主义美国金融界制造的危机祸及全世界，2012年冬季达沃斯会议上提出了“资本主义”模式转型的议题。在这样的背景下，中国再亦步亦趋地走西方走过的路，显然是行不通的，且受制于西方。对劳动关系内涵的研究，我们也必须潜心探索，研究其内在规律，有了这三十多年的实践，我们完全有资本提出独立的见解。劳动关系涉及到政治、经济、社会、制度、法律、管理、文化、历史等等诸多领域；从不同的领域或角度出发，对劳动关系会有不同的理解。在劳动立法的过程中，曾经多次试图对我国劳动关系作出概念性的界定，但是，终因没有充足的理论支撑而放弃。本文从新中国“劳动关系”用词的变化探源其内涵，尝试界定现代劳动关系的概念。
一、新中国劳动关系用词及涵义的演变
　　　与我国社会发展的历史阶段相适应，“劳动关系”有着不同的用词，其涵义也不完全一样。
　　　新中国建国初期，劳动关系沿用旧中国使用的“劳资关系”这个词。当时号称是“新民主主义社会”，这是向社会主义社会过渡的一种制度形式，虽然剥夺了官僚买办资产举办了一些国营工厂，私营企业仍然是当时企业的主要形式。劳资关系具有资本主义尤其是原始资本主义性质的特点，即职工与资本家的关系。劳动关系问题被称之为劳资纠纷，也突出强调劳资纠纷的政治性即阶级的对立。与资本主义国家处理劳资纠纷的方式差不多，劳资纠纷的处理主要是通过职工或其组织——工会与资方进行谈判，谈判不成，职工可以组织罢工，也可以提请由政府、工会和工商联组成的劳资纠纷处理机构调解或裁决。1956年之前，建立并实施了集体谈判制度，罢工事件还是比较普遍的，甚至也有较大规模的罢工，参加罢工的职工中也有党员、团员和工会干部等。
　　　完成工商业改造进入社会主义以后，私营企业主要或主动上交或通过赎买，悉数成为了全民所有制和劳动群众集体所有制性质的企业，“劳资关系”被“劳动关系”给取代了。劳动关系是具有了与当时社会特点相适应的社会主义性质。劳动关系不再是劳动者与资本家的关系，其阶级抵抗性不复存在，其主体被理解为是职工与国家的关系。这个时期“职工”通常被称之为“工人”，他们是以国家领导阶级的身份存在。劳动关系问题被称之为劳动人事问题，属于人民内部矛盾，在企业内部主要是通过政治思想工作解决，内部不能解决的劳动关系问题，通过政府设立的人民来访机制解决。集体谈判制度自动消失了，罢工事件也几乎没有了。企业管理人员和一般职工是一种平等的关系，工人有权参加企业管理，有权对企业管理人员和管理工作进行监督，企业管理人员和技术人员也理应参加一线生产劳动。在“无产阶级文化大革命”时期，三结合的“革命委员会”和“工宣队”在企业中俨然成为了主要的领导机构。
　　　改革开放以后，在内资民营企业多用“雇佣关系”这个词汇，在港澳台资企业和外资企业惯用“劳资关系”这个词汇，在内外合资合作企业常用“员工关系”这个词汇。在内资国有企业依然使用“劳动关系”这个词汇，这个时期颁布的法律通用“劳动关系”。但是，在一些企业管理人员的心底里实际上亦将之理解为“劳资关系”，一些政府官员和学者们也是从“劳资关系”的涵义理解“劳动关系”。职工被称为“打工”的，企业管理经理被称之为“老板”。甚至在政府里也私下称“主要负责人”为“老板”。与劳资关系不同的是，劳动关系的主体被理解为职工与企业而不是与资本家的关系。职工的“罢工”权在法律上被删除，劳动关系问题被称之为“劳动争议”。劳动争议通过协商、调解、仲裁和诉讼等法律程序解决。
　　　劳资关系反映的是劳动者与资本家的关系，是明确的自然人的关系。劳动关系则反应的职工与国家的关系，突出的是职工在国家中的政治地位（劳动关系这个构词是时代的产物，不合乎汉语构词法，劳动是一种行为、一种状态，他本身不是一种关系，主体之间方可有关系）。改革三十年之后，全民所有制与其他所有制经济共同发展，企业性质呈现多元化的形态。劳动关系虽然被理解为是劳资关系或雇佣关系，但是，共识的观点认为，劳动关系是与中国特色的社会主义“市场经济”相适应的，是职工与企业在法律基础上建立的劳动契约关系。然而，我国现行的劳动“法律”却没有关于劳动关系概念的明确定义。
二、现代劳动关系内涵探究
　　在原始工业社会的作坊式工场，资本家是企业的投资人也是企业的管理者，劳工与资本家的关系被称之为“雇佣关系”，英文表达为“employer-employee relations”。从这个英文表达我们可以知道，那时候的劳动关系显然是两种不同身份和地位的人之间的关系，就是现在我们通常所说的“劳资关系”。工场发展成为工厂，工厂发展为公司，随着工会组织在法律上得到承认，近现代社会中的劳资关系内涵也发生了变化，雇佣关系被理解为工业关系，英文表达为“industrial relations”。所谓雇佣关系或工业关系或产业关系，有翻译上的差异性，但是，国人均将之理解为“劳资关系”，即职工与资本家的关系。其实在美国或美式英语中，劳动关系也通常表达为“labor relations”，现代社会也有人使用“Industrial and Labor Relations”或“labor-management relations”。这些所谓现代英语对劳资关系表达，除了有职工与企业管理者关系的含义，还有政府、工会、企业组织等介入的内容，——这就是国内一些学者所说的“产业关系”，或许也是一些国内学者所理解的“集体劳动关系”的意思。我们借用西方语言中的产业关系、工业关系等等术语，基本上是语言的直译，实际上没有能够清楚地表达出对劳动关系内涵的理解。
　　　公司是现代社会企业的主流形式，在典型的公司中，投资人即股东一般不再直接参加企业的经营管理，主要是通过股东大会（主要是董事会）来实现其资本权利的。董事会聘请经理人，经理人是公司经营的管理者，依照法律和公司章程行使权利。职工面对的不再是资本家，劳动关系不再是雇佣关系或劳资关系的内涵，即劳动关系并非职工与投资人（股东）或经理人等自然人之间的关系，而是职工与公司即企业之间建立的关系。
　　　上世纪80年代末90年代初，日本和韩国学者针对现代企业公司制的特点，摒弃了“劳资关系”这个词汇，提出了“劳使关系”的概念。所谓劳使关系就是指“劳动力”的所有者与使用者之间的关系。理解这个概念要注意这样几个维度：第一，劳动力与劳动者分离开来，劳动力是劳动关系的介质；第二，劳动力的所有者是“劳动者”即职工，劳动力的使用者是“企业”而不是“投资人”或“经理人”；第三，劳动关系是依法缔结的权利和义务关系，表现为劳动力的所有权与使用权限的关系。劳使关系对劳动关系内涵的理解，正契合了马克思关于劳动者不是商品，人是不可以买卖的理论。
　　　由此可见，现代劳动关系的内涵可以概括为：职工与法人或人格化的组织之间，按照法律规定的程序和内容平等自愿缔结的，劳动力所有者与使用者之间关于劳动力所有与使用之权限的关系。现代劳动关系的主体是职工与企业，标的是劳动力，内容是权限，依据是法律，形式是合同。我们之所以采用了“现代”劳动关系这个用词，要表达这样几个涵义：第一，与劳资关系区格开来；第二，与公司制企业形式相适应；第三，强调现代社会的人权、民主、平等、道德等价值观念。
　　　按照现代劳动关系的内涵，值得说明的还有这样几个问题：第一，与外国不同，依据我们现行法律的规定，劳动关系是职工个人与企业建立起来的，而非职工群体或工会组织与企业或企业团体之间的关系，所以，在我国不存在“集体”劳动关系，——工会组织没有“劳动力”的所有权，企业团体组织也没有用工权；第二，现代劳动关系的内容包括但不仅仅是劳动权利义务和劳动管理权利义务，而是劳动力的所有和使用之间的权限即权利限制或制约，——也不排除一些人权等方面的内容；第三，现代劳动关系不仅仅是法律关系，——还有人格和道德等方面的内容。
三、现代劳动关系内涵应用的意义
　　　随着改革的发展，劳动争议案件层出不穷。目前我国劳动关系的规范和劳动争议处理的法律法规政策，可以说是比较多的，党中央国务院对构建和谐劳动关系也是相当重视，中华全国总工会及其各工会组织也在努力工作，但是，劳动关系的矛盾似乎越来越突出和激烈，突发事件、群体事件、血命事件时有发生。规范劳动关系的法律、政策、制度都很重要，但是，把握现代劳动关系的内涵应当是根本性的，只有从根本上理解现代劳动关系的内涵，才能找到构建和谐劳动关系的有效方法。
　　　现代劳动关系内涵为劳动关系管理提供了指南。劳动关系的双方当事人都必须充分注意其道德行为，对于劳动者而言必须恪守职业道德，对于企业而言必须关注职工的身心健康、人格尊严等等；职工虽然向企业让渡了其劳动力的部分使用权，但是，依然拥有这部分劳动力的终极所有权；如果企业使用劳动力的过程中侵犯了职工的“人权”，必将导致劳动关系“契约”无效，即职工可以收回其让渡的劳动力之使用权或“第三势力”干预劳动关系。这个第三势力一般说来包括政府及其他相关团体，在我国，因为工会不是劳动关系的主体一方，所以，工会对劳动关系的干预也可以理解为第三势力范畴。从我国的政治、经济、制度、法律和文化等实际出发，政府、工会、党组织等的干预一定会比西方的所谓“劳资谈判”更来的有效果。应对全球经济危机的今天，东西方都在呼吁“劳资政”共和，用现代劳动关系的内涵教化职工和企业管理者，便可以使之自我行为约束，避免和化解劳动争议。
　　　现代劳动关系内涵为劳动立法提供理论上的支持。我们知道，无论是在起草劳动法典还是起草劳动合同法的时候，都曾经试图对我国劳动关系这个概念作出界定，但是，由于我们劳动法理论研究的不足，每每都不能达成共识，最终不得不删除这个内容，我国法律至今没有对劳动关系作出概念性的界定。劳动合同法草案第三条曾经有过这样规定：“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系。”这个概念的问题是及其严重的：
　　　第一，主体问题。劳动者一般是指有劳动愿望的劳动力人口，一旦被招用为企业成员，那就不再是简单的劳动者了，而是“职工”，所以后一个“劳动者”的用词显然是不准确的。用人单位这个概念也是很值得商榷的，究竟是用“人”还是“工”或用“劳动力”？如果是用“人”的话，那“人权”何谈？如果是“有酬用人”，与贩卖人口何异？按照现代劳动关系的内涵，理应为“用工”或“用劳动力”。目前劳动争议剧增，管理者与职工矛盾加剧，其实都和这个理念有关系的。把工资理解为是买断了职工这个“人”，难免在工作中不再把“人”当人而当作和生产资料、生产工具一样的“物”，这应当是矛盾加剧的主观根源。
　　　第二，条件问题。“劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利和义务关系”。劳动者在用人单位管理下，把劳动者置身于被管理的地位，又何谈“平等”？劳动者参加企业管理权利的依据安在？既然是“管理下”了，这就明确了“权利和义务”关系，又何来“而产生的权利和义务”呢？如此规定，岂不是诱使企业拒绝支付“劳动报酬”吗？因为不向劳动者支付“劳动报酬”便不是本法所称的劳动关系即不受本法约束。由此可见，改革开放以来拒付劳动者工资的现象空前严重就不难理解了。更有一些学者著书立说居然把劳动关系阐释为“身份关系”，甚至称其具有“隶属性”，——身份关系体现为对高低贵贱，隶属性体现为管与被管，如此，劳动关系矛盾就可想而知了，职工的人权就这样被理论给践踏了！
　　　第三，内容问题。劳动关系的内容究竟是什么呢？按此界定，劳动关系的内容应当是“劳动者”与“用人单位”之间的“权利和义务关系”。现代劳动关系的内容不是两个人之间的关系，而是两者之间关于“劳动力”所有与使用的权限即权利的限制和约束，而不仅仅是劳动的权利和义务关系那么简单。如果仅仅是“干活给钱”、“给钱就管”，那么，职工就真的成为了“现代奴隶”了，就是“会说话的工具”。这显然是有悖现代社会理念的，人的价值、尊严、人格只能遭到践踏。
　　　现代劳动关系内涵之应用还有助于培育现代企业文化。文，错画也，象交文。化，??行也；躬行于上，风动于下，谓之化；化民成俗。文化内涵为共同的价值观念，外现为自觉行动。投资人、经理人和职工之间的互动、价值观念之交融形成了企业的文化。现代社会，投资人并非企业的所有人，只是对其投入企业的资本拥有所有权，经理人即企业管理者亦非主宰，而是生产经营的组织者；劳动者让渡的不是“人身”，只是部分劳动力且依然保有对这部分劳动力的所有权。投资人、经理人和职工在不同的层次和领域，依法共同制定企业的管理制度和劳动规范，这些制度和规范并非只是对职工的“管理”，而是对职工的享有劳动权利和履行劳动义务的保障。劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”基于现代劳动关系的内涵，投资人、经理人和职工互动交融建立起实现人生价值的现代文化理念，企业才可能健康发展。

（作者：国务院国有资产监督管理委员会研究中心宏观部 副部长）